In der Öffentlichkeit wird derzeit eine hitzige Debatte über die absolute Höhe und die Ausgestaltung der Management-Entlöhnung in der Finanzindustrie geführt. Um die Transparenz der Diskussion zu erhöhen, hat spn zum einen beim Personalberatungsunternehmen Michael Page in Zürich exklusiv eine Entlöhnungsübersicht in Auftrag gegeben. Diese gibt unter anderem Aufschluss über die Entwicklung und Zusammensetzung der Entlöhnung ausgesuchter Berufsgruppen und Management Levels im Asset Management. Zudem werden Annahmen für das laufende Jahr getroffen (vergleiche dazu auch die Tabellenübersicht auf Seite 19). Zum anderen stellt Nicole Brunschweiler, Consultant bei Hewitt Associates, in spn exklusiv die Ergebnisse der von Hewitt durchgeführten Studie „Report on Eurotop 100 Director‘s Remuneration 2010“ vor (vergleiche dazu auch das Interview auf Seite 20), die ebenfalls aktuelle Trends bei der Management-Entlöhung in der Schweiz aufzeigt.

Doch zuerst zur Markteinschätzung von Stephan Surber, Executive Manager bei Michael Page in Zürich. Surber verspürt dieses Jahr, speziell bei Positionen im Asset Management, zwar noch nicht die ganz grosse Nachfrage, aber immerhin eine höhere Nachfrage als im vergangenen Jahr. Dies jedoch sehr differenziert. „Dieses Jahr wissen die Kunden, was sie wollen. Letztes Jahr war es sehr opportunistisch. Das heisst, etliche Unternehmen haben zwar den Markt geprüft, wollten letztendlich dann aber doch nicht investieren“, erklärt er, und legt dar, dass er zwar wieder mehr Anfragen, beispielsweise aus dem Investment Banking, dem Asset Management oder dem Private Banking, auf dem Tisch habe, diese aber hauptsächlich nicht von Grossunternehmen stammen, sondern eher von kleineren Firmen wie beispielsweise Trading-Firmen, Family Offices, kleineren Asset Managern, sowie Private-Equity- oder Real-Estate-Häusern. Und warum ist das so? „Die grossen Firmen strukturieren noch um und positionieren sich neu. Deswegen sehe ich hier auch für dieses Jahr wenig Potenzial. Nein, es sind die kleineren spezialisierten Häuser, die derzeit bereit sind, externe Fachspezialisten wie beispielsweise Trader, Relationship Manager oder Investment Manager einzukaufen“, sagt Surber. Interessant sind in diesem Zusammenhang zudem auch seine Aussagen zur Entlöhnungsstruktur. So sind seiner Erfahrung nach speziell die Basissaläre im Management-Bereich, also auf Ebene Director und Managing Director, als Folge der Finanzkrise tendenziell gestiegen. Und zwar im Durchschnitt um rund 20 Prozent. Im Gegenzug seien jedoch die variablen Lohnbestandteile, und hier natürlich insbesondere die ausgezahlten Boni, im gleichen Zeitraum um rund die Hälfte gefallen. „Ich nenne Ihnen ein Beispiel. Es ist sicher so, dass ein Managing Director bei einer Schweizer Grossbank in der Vergangenheit zwischen 250.000 bis circa 400.000 Schweizer Franken als Basissalär verdient hat. Als Bonus kamen dann noch einmal zwischen 100 und 200 Prozent des Basissalärs hinzu. Dieser Bonus hat sich mittlerweile sicherlich um die Hälfte halbiert“, erläutert der Michael-Page-Experte weiter, deutet jedoch auch an, dass hiervon interessanterweise die Saläre auf der Ebene „unteres Management“ nicht derart stark betroffen waren. Diese seien recht konstant geblieben. Und noch ein weiterer Trend: Kleinere Unternehmen würden momentan speziell bei den unteren Management Levels tendenziell mehr zahlen als grosse Firmen.

Doch nicht nur das: Wie der aktuelle Salary Survey für das Asset Management von Michael Page zeigt, müssen Spezialisten im Asset Management für dieses Jahr, im Vergleich zum Vorjahr, mit keinen erneuten Gehaltsverschlechterungen rechnen, wie es etwa im Zeitraum von 2008 auf 2009 der Fall war. Denn: Das Gehaltsniveau wird mittlerweile wieder als gleichbleibend prognostiziert. So kann beispielsweise ein Vice President mit einer Berufserfahrung von 5 Jahren und mehr für das laufende Jahr mit einem durchschnittlichen Grundsalär in Höhe von 140.000 bis 160.000 Schweizer Franken und einem Bonus zwischen 20 und 50 Prozent auf das Grundsalär rechnen. Ein Director mit einer Berufserfahrung von 8 Jahren und mehr kann ein Grundsalär zwischen 170.000 und 200.000 Franken verdienen. Bei ihm steigt der Bonusanteil dann auf 30 bis 70 Prozent des Basissalärs. Und ein Managing Director mit 10 und mehr Jahren Berufserfahrung kann gar mit einem Basissalär zwischen 250.000 und 300.000 Schweizer Franken und mit einem maximalen Bonus von 50 bis 150 Prozent auf das Grundeinkommen kalkulieren. Besonders attraktiv dieses Jahr erscheint dabei die Position des Relationship Managers. Denn die liegt nicht nur beim Basissalär ziemlich weit vorne. Nein, auch dessen bestmögliche Boni können sich durchaus sehen lassen.

Doch nun zu der von Hewitt durchgeführten Studie „Report on Eurotop 100 Director‘s Remuneration 2010“: Die Studie stellt die in den Jahresberichten 2009 publizierten Vergütungen des Top-Managements, also CEOs, CFOs und andere Mitglieder des C-Levels, der FTSE Eurotop 100 gegenüber und analysiert die aktuellen Trends bei der Entlöhnung. Aus der Schweiz berücksichtigt die Analyse unter anderem Firmen wie ABB, die Credit Suisse, Nestlé, Novartis, Roche, Syngenta, die UBS und ZFS.

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Fragen:
Michael Lennert

Antworten:
Nicole Brunschweiler

Frau Brunschweiler, Sie sind Mitautorin der Hewitt-Studie „Report on Eurotop 100 Director‘s Remuneration 2010“. Zu welchen Erkenntnissen kommt die Studie?

Die Studie zeigt unter anderem, dass die variable Vergütung mit einem Anteil von 79 Prozent an der Gesamtentlöhnung in der Schweiz im Vergleich zu anderen europäischen Ländern sehr hoch liegt. Dies insbesondere auf der Ebene des Top-Managements, doch auch auf unteren Hierarchieebenen sind Schweizer Unternehmen Vorreiter in der variablen Vergütung der Mitarbeitenden. Dabei sprechen wir nicht nur von den Boni, sondern auch von den langfristigen Vergütungsanteilen wie beispielsweise aktienbasierten Programmen. So ist die Höhe der langfristigen Vergütungsanteile für die CEOs der vertretenen Schweizer Unternehmen vergleichsweise hoch. Zudem sehen wir, und zwar speziell im SMI-Umfeld, aber auch sonst in unserer Kundenarbeit, dass beispielsweise die Langfristanteile vermehrt von Leistungskriterien abhängig gemacht werden. Sprich, wenn Leistungsziele nicht erreicht werden, verfallen diese wertlos. Es ist weiter interessant, dass die Vergütung der nicht exekutiven Verwaltungsräte in der Schweiz im Vergleich zum europäischen Ausland ebenfalls recht hoch ist.

In der Schweiz wird gerade intensiv über die Ausgestaltung der Entlöhnung und hierbei insbesondere über die Höhe der Boni debattiert. Wie beurteilen Sie diese Debatte?

Das ist schon länger ein Thema, aber natürlich auch speziell im gegenwärtigen Umfeld. Auch vor dem Hintergrund, dass speziell das Thema Boni und Incentives in den vergangenen Jahren von der Verbreitung her sehr stark zugenommen hat und ja mittlerweile etablierte Praxis in der Schweiz ist. Was wir im Moment natürlich sehen, sind Anpassungen an das gegenwärtige Marktumfeld. Während die Unternehmen in der Vergangenheit hauptsächlich die Höhe und den Kreis der Anspruchsberechtigten bei Anreizsystemen hinterfragt haben, geht es heute vielmehr um das Design, die Einordnung in einen Gesamtkontext und ein basierend auf der Erfahrung erfolgendes Fein-Tuning zur Optimierung insbesondere auch der zugrunde liegenden Leistungsbemessung.

Mit welchen konkreten Folgen für die Boni? Gehen die nun rauf, runter oder werden die eher gleich bleiben?

Es ist natürlich immer schwierig Trends zu verallgemeinern. Sehen Sie: Auf der einen Seite hört man in der Finanzbranche wieder vermehrt, dass die Boni erneut wachsen werden. Auf der anderen Seite kann die sogenannte Bonussteuer in Ländern wie England dazu führen, dass die Basissaläre angehoben werden und die Boni deswegen sinken. Die übrigen Sektoren sind mit anderen Fragestellungen konfrontiert. Fakt ist auf jeden Fall, dass die Regularien zugenommen haben. Und die gilt es mit Blick auf die unternehmensspezifischen Umstände umzusetzen. Anzumerken bei diesem Punkt ist natürlich auch, dass sich die Unternehmen bewusst sind, dass sie nicht zuletzt vor einem nahenden Aufschwung die richtigen Talente benötigen.